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在美國，軟體工程師平均在同一個工作職位待兩到三年的時間，而頻繁轉職的主要原因就是持續的去尋找更好的學習成長機會和職涯發展 (Why programmers shouldn’t stay in one company for a long time at least in their first ten years?)。在這個趨勢下，科技公司必須花更多的心思於提供公司內轉機會和定期的重新定義每個人的工作角色和內容。而對個人來說，必須要對自己職涯的發展方向和強處弱處有清晰的了解，才可以在職涯上持續地保持快速成長和掌控你對自己職涯發展的主動權。
在討論自我的職涯規劃前，先從公司的角度來討論一下這件事情。
雇主人才策略的演進
雇主品牌的建立
過去十年，各家科技大頭在提供工作環境福利上的逐漸飽和，再加上自 Covid19 以來，員工對辦公室的依賴降到史上的低點。越來越多的科技公司開始著重在員工的成長機會上，也越發重視其僱主品牌。Engineering Blog 是其中的一種方式 (想看看有哪些公司有Engineering Blog 可以參考這個 List，我個人非常推薦 Airbnb 和 Netflix )，其他的方式有舉辦 Conference 或是對開源軟體的支援。
另外一個趨勢是將其內部人才評量的標準和系統分享出來，https://www.progression.fyi/ 有將各家公司的職涯發展框架 (Career Framework) 整理出來。這個方式，不旦可以增加求職者對公司運作透明度的信心，也可以讓求職者了解該公司對人才培養的重視。對內部運作來說，人才的雇用，員工的訓練和培養，和績效評量都可以用一樣的框架作為準則去做決定，這樣的做法也可以讓團隊和個人對職責的劃分有更清楚的了解。
透明薪資與薪資結構的變化
加州在 2018 年立法要求雇主不得以求職者的過去薪資來訂定新工作的工資，在這之後，越來越多州跟進立法要求雇主將薪資透明化，並要求將職位薪資資料提供給求職者。
再加上Crowdsourcing 的薪資和工作比較網站的崛起(像是Levels.fyi 或是 Blind)，也讓各個公司的內部狀況和各個職等的薪資水平和結構更加的透明化。雇主除了要確保薪資水準有競爭力之外，更要確保對內和對外的公平性。
另一個近期的變動是在股票分紅上的改變，越來越多的公司將四年期的股票分紅變為一年期 (Coinbase，Lyft，Stripe 都改成了 one-year equity vesting schedule)，對公司來說，這個方式可以有更彈性的方式來持續獎勵績效高的員工；對員工來說，也不會被像以前因為股票分紅到期時間的關係，被公司綁住四年。
多元化人才管道的建立
Bain 在 2021 發表的科技人才報告中指出，對技術人才在過去幾年還是持續的在高速成長 (另外幾個需求增長快速的類別有，UX，Product Manager，Security Engineering，Data Engineering）。而美國目前在人才的供給上遠遠跟不上人才需求的成長，造成科技業人才短缺的狀況，科技公司必須要多元化方案來改善人才短缺的狀況。比如說：Amazon 的 restart program，與 coding bootcamp 合作。人才全球化也是一個趨勢，東歐在過去十年成為許多中小型科技公司補足人才需求的一個方案，多數公司是透過軟體外包或是合約合作的方式與東歐的產品開發團隊合作；近五年來，拉丁美洲的軟體顧問和外包也逐漸的成熟，阿根廷，墨西哥等國家的研發實力和英語溝通能力也進步了許多，再加上時差相對東歐來說影響較小，拉丁美洲相信在接下來十年也會變成美國最主要的軟體技術人才來源。
個人的職涯規劃
在回過來討論，在宏觀的科技人才策略改變下，人才全球化會讓科技公司越來越著重於地區性分工，和如何利用人才去最佳化產值。在個人職涯的規劃上，我認為最重要的一點是如何確保你的能力可以持續的為公司或是在你的領域中產出高價值，並著重在中短期目標的實踐以根據外在環境的變化來做調整。在前文 （用創業家思維規劃職涯）有提到說如何去做職涯的規劃，此處就不多談長期的職涯目標設定了。
